Trending News

Subscribe Now

เตรียมตัวรับมืออย่างไร เมื่อชีวิตการงานของเราต้องเป็นหัวหน้าที่อายุน้อย

เตรียมตัวรับมืออย่างไร เมื่อชีวิตการงานของเราต้องเป็นหัวหน้าที่อายุน้อย

Article | Living

เพราะตัวเลขของอายุไม่ใช่เครื่องการันตีความสำเร็จของคนในยุคปัจจุบันสักเท่าไหร่ อีกทั้งคนที่ประสบความสำเร็จเองก็ดูท่ามีอายุที่น้อยลงเรื่อยๆ อย่างวลีที่เราได้ยินกันอยู่บ่อยครั้งอย่าง อายุน้อยร้อยล้าน แต่ปัจจัยหนึ่งที่เราไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ เมื่อเราประสบความสำเร็จคือวุฒิภาวะและประสบการณ์ที่อาจจะยังไม่เจนจัดหรือเก๋าเกมพอที่จะควบคุมหรือรับมือกับบางสถานการณ์ได้อย่างราบรื่น โดยเฉพาะคนที่ก้าวขึ้นมาในตำแหน่ง ‘หัวหน้า’ เพราะเรื่องของคนเป็นเรื่องของประสบการณ์หรือการแก้ไขปัญหาล้วนแต่เป็นทักษะเฉพาะตัวของแต่ละคน ไม่มีคำตอบในตำราหรือชีวิตมหาวิทยาลัยที่ถูกต้อง 100% 

เมื่อเราต้องก้าวขึ้นมาเป็นหัวหน้า ขณะที่อายุยังยี่สิบต้นๆ อะไรคือสิ่งที่เราต้องรับมือ ? แล้วถ้าต้องเป็นหัวหน้าคนที่มีอายุมากกว่าเราควรปฏิบัติตัวอย่างไรกับสังคมไทยที่เคร่งครัดเรื่องลำดับขั้นอาวุโส 

1. สร้างความน่าเชื่อถือทั้งภายนอกและความสามารถ 

คุณบี-อภิชาติ ขันธวิธิ เจ้าของเพจ HR THE NEXT GEN และโฮสต์พอดแคสต์รายการ PEOPLE SHIP โดย CREATIVE TALK แชร์ในอีพีที่ 2 : เป็นหัวหน้าอายุน้อยต้องทำอย่างไร ว่าต้องมีการเตรียมตัวที่เยอะมากทั้งภายนอกและความสามารถของเราที่ต้องสร้างความเชื่อถือให้กับคนในทีมที่เป็นลูกน้อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่อายุมากกว่า เขาจะตั้งคำถามกับเราอย่างแน่นอนว่า ทำไมคนคนนี้ที่มีอายุน้อยกว่าเรา ถึงได้เป็นหัวหน้า ? ฉะนั้นแล้วอย่างแรกเลย การแต่งตัวให้เป็นทางการอย่างการใส่สูทก็มีส่วน แต่สิ่งที่จะสร้างความน่าเชื่อถือ และความเชื่อใจแก่คนในทีม คือ เราต้องรู้จักตัวเองก่อนว่าตัวเองมีจุดแข็งอะไร ถือไพ่ใบไหนที่เหนือกว่าเขา และมีจุดอ่อนอะไรที่เขาจะมองเห็น ทำอย่างไรถึงจะไม่แสดงจุดอ่อนนั้นออกมา และทำสำคัญเราต้องหาวิธีสื่อสารกับแต่ละคนให้เขาเชื่อใจและยอมรับว่าเราเหนือกว่าเขา 

เป็นหัวหน้าอายุน้อย

และคุณท๊อฟฟี่ แบรดชอว์ นักเล่าเรื่องชีวิตมนุษย์ออฟฟิศและโฮสต์พอดแคสต์รายการ PEOPLESHIP ก็แชร์ในมุมมองของตัวเองว่า ตัวเราต้องมีความนอบน้อม (humble) แต่ไม่ได้หมายความว่าเป็นการแสดงจุดอ่อนนะ เพราะเรามาทำงานร่วมกันไม่ได้เป็นหัวหน้าเพื่อประกาศแสงยานุภาพของตัวเอง ว่าง่ายๆ คือ ไม่ได้ไปกร่างใส่ใคร ท๊อฟฟี่เชื่อว่าการนอบน้อมคือเป็นการแสดงว่าเราเคารพเขาเพราะเป็นคนทำงานร่วมกันมีความสามารถไม่ใช่เพราะว่าเขาอาวุโส 

การทำงานเราเป็นทีมเราต้องเสริมซึ่งกันและกัน แต่ละคนมีความเก่งที่ไม่เหมือนกัน ถ้าเราเก่งอยู่คนเดียว ทำทุกอย่างคนเดียวมันเป็นไปไม่ได้อยู่แล้ว ฉะนั้นเราต้องทำให้คนในทีมรู้สึกถึงคุณค่าของตัวเองว่าทุกคนเก่งหมด มีความสามารถแตกต่างกัน เมื่อเรามาทำงานร่วมกัน เราจะพาทีมและงานไปให้ไกลกว่าเดิม 

2. Leadership ไม่ใช่แค่ตำแหน่งแต่คือการ Empower 

คุณบี-อภิชาติ : เหมือนเราเป็นตัวซัปพอร์ต เราต้องใช้สกิล People Management ขั้นสูงพอสมควรนะ การที่เราเป็นหัวหน้าอายุน้อยกว่า เราต้องโฟกัสกับคนที่อายุมากกว่าเรา เข้าไปรู้จักเขาจริงๆ ว่าเขาคาแรกเตอร์แบบไหน ชอบหรือไม่ชอบเรื่องอะไร เขาจะ touch เราด้วยเรื่องอะไรบ้าง แล้วเราก็พยายามซัปพอร์ตให้เขาไปในสิ่งที่เขาอยากจะไป คนที่อายุมากกว่าเราประเภทหนึ่งอาจจะเป็นคนที่ ฉันขออยู่เงียบๆ อย่ามา assign งานให้เยอะกว่าสิ่งที่ฉันทำอยู่แบบเดิม ถ้าคุณมาปั๊ปคุณเป็นเด็กน้อยมาคุณพยายามที่จะเอาเทคโนโลยีของคุณมาเปลี่ยนให้ฉันเป็นอีกคนหนึ่ง ต่อให้ทำดีกับเขาให้ตายพยายามจะไปขุนเขาไปบอกเขา เขาก็ยังไม่เชื่อใจในสิ่งที่เราเป็นอยู่ดี 

ฉะนั้นคือการอ่านเกมให้ออกว่าคนคนนี้เขามีโกลอะไรแล้วเราไปซัปพอร์ตให้เขาไปถึงโกลได้ยังไง อีกอันหนึ่งผมอยากจะให้ทุกคนที่เป็นหัวหน้าวันนี้ความเป็นเด็กของเราที่เป็นหัวหน้ารู้จักตัวเองหน่อย อย่างคนที่น่าจะมีความกังวลที่สุดคือคนที่เป็นสาย aggressive เนี่ยไม่กังวลหรอกถ้าจะต้องขึ้นไปเป็นหัวหน้าไม่ว่าคุณจะเป็นคนที่อายุมากกว่าหรือน้อยกว่า คุณรู้วิธีที่การจัดการคุณไม่กลัวคน พูดให้เห็นภาพคือคุณกล้าที่จะชนกล้าที่จะเสี่ยงที่จะพังก็พัง ได้ก็ได้ ถ้าฟลุ๊คไปเจอคนที่คลิกกับวิธีการของคุณ หรือไปเจอคนที่ชอบสายแบบนี้สายโหดพอดี คุณก็จะเป็นที่คนอายุมากกว่าเชื่อใจคุณได้ 

แต่คนที่น่ากังวลมาก คือคนที่เป็นสายประนีประนอม (compromise) คนกลุ่มนี้จะน่ากังวลมากกลัวว่า ถ้าพูดอะไรออกไปประโยคนี้จะไปแทงใจเขาหรือเปล่าแล้วเขาจะรู้สึกไม่ดีในการที่พูดประโยคนี้ออกไป ในขณะที่ถ้าไม่พูดก็จะไม่ได้งานจากคน คนกลุ่มนี้น่าจะเป็นคนที่คิดเยอะที่สุด ฉะนั้นคนกลุ่มนี้ผมจะบอกนะครับว่าคุณสามารถที่จะเป็นหัวหน้าของคนได้ เป็นหัวหน้าของคนที่อายุเยอะกว่าได้ขอให้มั่นใจในตัวเองว่าคุณทำได้ แล้วใช้จุดแข็งของคุณในการที่จะเป็นประนีประนอม แบบนี้แหละในการที่จะไปวิเคราะห์คนที่คุณจะไปดีลด้วย ว่าเขาอยากได้อะไร แล้วใช้ความประนีประนอมอย่างที่ผมบอกไปพยายามรู้จักเขา Empathy เขา แล้วหาวิธีในการส่งเสริมซัปพอร์ตให้เขาไปในทิศทางไหนที่เขาอยากจะไป ในขณะที่บางทีอาจจะต้องดึงเขากลับมานิดหนึ่ง ถ้าเกิดว่าส่งเสริมเขาไปแล้วเขาไม่ได้ไปในทิศทางที่องค์กรต้องการ มันยิ่งไปกันใหญ่ เพราะงั้นต้องใช้ความเป็นตัวเราเนี่ยแหละในการที่จะทำให้เขารู้ว่าเราไม่ได้มาเพื่อที่จะเป็นบอสเขา แต่มาในฐานะที่จะซัปพอร์ตเขาไปให้ถึงเป้าหมายได้ด้วยกันทั้งคู่

คุณท๊อฟฟี่ แบรดชอว์ : อย่างที่บอกคำถามที่แล้วว่าเราไม่ได้ไปเพื่อไปเป็นบอสเขานะ เราไปเป็น Leader ให้เขา ถ้าบอสคือเราจะสั่งเขา พี่ต้องทำอย่างนั้นสิอย่างนี้สิ ซึ่งไม่มีใครชอบแต่หน้าที่ของคนเป็น Leader คือ Empower เขา เราไม่ได้สั่งเขานะแต่เรารู้ว่าเขาเก่งยังไง เราแบบส่งสปอตไลท์ไปให้เธอแล้ว มอบเวทีให้กับเธอ ถ้าเราทำแบบนี้นะครับเราจะไม่ได้รู้สึกว่าแบบเขาแก่กว่าเราแล้วเราต้องไปสั่งเขา เราแค่มอบเวทีให้เขาเรื่องนี้เขาเก่งใช่ไหม ซึ่งเรื่องนี้เป็นสิ่งที่เราต้องรู้ต้องอ่านคนออกว่าคนในทีมเราเขาเก่งเรื่องไหนบ้าง แล้วอ่อนในเรื่องไหนบ้าง เราก็จะได้มองว่าแบบไหนเป็นเวทีของเขา อันไหนที่ดึงเขาออกมาหลบหลังม่านก็ได้แล้วเอาคนอื่นออกไปดีไหม

จริงๆ คีย์หลักของมันคือการใช้เวลาร่วมกันด้วย ในแบบทั้งเราและเขามันคือการสร้างความมั่นใจซึ่งกันและกัน แน่นอนว่าวันแรกที่ไปถึงมันไม่มีใครเชื่อใจกันมาก แต่ถ้าเราได้ใช้เวลาร่วมกันไปแล้วค่อยๆ ปรับตัวกันไปมันเหมือนกับเราได้เรียนรู้ซึ่งกันแล้วกัน แล้วก็การสื่อสารที่ดีไม่ใช่การสื่อสารประเภทที่ว่าเหมารวม การสื่อสารที่ดีกับลูกน้องกับทีมงานมันคือการที่เรามองเห็นว่าคนหนึ่งคนเนี่ย เราควรจะต้องสื่อสารแบบไหนอย่างที่พี่บีบอกว่าเราต้อง Empathy ลูกน้องให้หมด ลูกน้องบางคนอาจจะชอบการพูดตรงๆ บางคนอาจจะชอบการถามฟ้าฝนก่อนแล้วงานเป็นยังไงบ้างอะไรแบบนี้ แต่บางคนมาถึงหนึ่งสองสามเข้าประเด็นเลย ต้องอ่านลูกน้องให้ออก ลองไปอ่านคนที่เป็นลูกน้องเราที่อายุมากกว่าเราจริงๆ เขาต้องการอะไร

แต่ขณะเดียวกันสิ่งนี้จะมีเส้นบางๆ กั้นระหว่างการที่เรา Empathy กับการที่เราบางทีอาจจะเผลอเลย Empathy ไปกลายเป็นไปตามใจเขาไหมผมเคยเจอหัวหน้าบางที่คนแบบว่า ฉันอยากได้ใจลูกน้องฉะนั้น ลูกน้องฉันอยากได้อะไรตามใจ ฉันจะให้เขา อันนี้เราจะต้องมีเส้นกั้นยังไงอะไรหรือเราจะต้องมีขอบเขตยังไง 

3. รับฟังและออกแบบการท้าทายเพื่อสร้างคุณค่าของแต่ละคน  

คุณบี-อภิชาติ : เพราะเราไม่สามารถจะเป็น angel ได้กับทุกคนในทุกสถานการณ์นะครับ เราไม่สามารถจะเป็น devil กับทุกคนในทุกสถานการณ์ได้เหมือนกัน ลูกน้องอาจจะงงว่าหัวหน้าเราเป็นไพโบล่าห์เปล่าว่ะเดี๋ยวดีเดี๋ยวร้ายจะเอายังไง

นอกจากเรื่องการรับฟังแล้ว อีกสิ่งหนึ่งเลยที่เราต้องทำนะครับ คือ เรื่องของคนต้องการเห็นถึงคุณค่าในตัวเอง เป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จ เป็นสิ่งที่ผมจะคุยกับน้องๆ คนในทีม ทุกปีหรือครึ่งปีอยู่เสมอ หลักการของผมคือ สื่อสารให้ทุกคนเห็นภาพเดียวกันอย่างชัดเจนว่าเราจะไปทิศทางไหน ตั้งเป้าอะไรไว้ แล้วเล่าให้เขาเห็นภาพให้เหมือนกับที่เราเห็นคือพยายามบิ้วทุกคนก่อนว่าเราจะไปในทิศทางไหน 

อีกพาร์ทหนึ่งที่ผมจะทำกับทีมเป็นระยะๆ ทุกต้นปี สิ่งที่ผมจะถามเขาคือปีนี้อยากจะทำอะไร ไล่จากสเต็ปในการที่ถามเขาก่อนว่าอะไรคือสิ่งที่เขาอยากไปถึงในปีนี้ แล้วผมจะพยายามดึงในสิ่งที่เขาบอกว่า เขาอยากจะไปเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่ผมจะไปให้ได้

เป็นหัวหน้าอายุน้อย

คุณท๊อฟฟี่ แบรดชอว์ : การรับฟังที่ดีที่สุดคือการฟัง ให้เกียรติเขาแล้วมอบสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับตัวเขา ไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุดที่เขาบอกมาอย่างเดียวนะ แต่การที่เรามองกลับไปแล้วแบบแล้วอะไรล่ะที่จะช่วยให้เขาได้มากที่สุดด้วย ในแง่ของการที่ทำให้ลูกน้องคนหนึ่งเติบโตได้ บางอย่างอาจเป็นการต้องยอมขัดใจเขา เพราะว่าสิ่งที่เขาต้องการมันไม่ได้ไปตอบโจทย์องค์กรหรืออาจจะไม่ได้ดีในระยะยาวต่อตัวเขา แต่ถ้าเรามองออกว่าบางทีเราต้องยอมขัดใจคนนี้แต่มันจะดีกับเขาในระยะยาวมันก็ต้องทำนะเพราะสุดท้ายเป็นสิ่งที่ดีที่สุดของลูกน้อง 

ส่วนเรื่องชาเลนจ์หรือความท้าทาย เราต้องมองและคิดว่าเขามีส่วนสำคัญอย่างไรในการผลักดันองค์กรไปสู่เป้าหมายนั่น เป็นฟันเฟืองแล้วไปถึงตรงนั้นแล้วมันมีความหมายยังไงกับตัวเขา คือไม่ใช่แค่เราจะเป็นองค์กรที่ดีที่สุดของลูกค้าอย่างเดียว แต่มันเป็นดีที่สุดแล้วยังไงต่อแล้วมันมีความหมายยังไงหรอ หรือว่าแล้วเป็นองค์กรที่ดีที่สุดต่อลูกค้าแล้วมันกลับมาต่อชีวิตต่อพนักงานคนหนึ่งอย่างไรบ้าง ถ้าเราสามารถสร้างการมีส่วนร่วมว่าเราทุกคนมีส่วนต่อความสำเร็จของลูกค้า ต่อความสำเร็จต่อองค์กรจริงๆ แล้วการไปถึงการสำเร็จอันยิ่งใหญ่นั้น มีความหมายอย่างไรกับตัวพนักงานได้ ไม่ว่าจะเป็นไหนยุคไหนรุ่นไหนก็ตาม มันมีแนวโน้มว่าจะไปกับเราได้หมด ปัญหาที่เกิดขึ้นกับองค์กร คือว่าองค์กรฝันไว้ใหญ่เลย แล้วพนักงานก็จะมองตากะพริบๆ ว่าแล้วฉันอยู่ตรงไหนของความฝันนั้นนะ พอเขาไม่ได้รู้สึกว่าเธอเอาฉันไปอยู่ในฝันนั่นแล้ว คนก็จะตัดสินใจลาออกเพราะคนจะไม่รู้สึกว่าฉันต้องกระโดดเข้าไปในการผจญภัยอันนี้ด้วยกัน ไม่ได้ไปด้วยกันเป็นทีม

ฟังบทความนี้ในรูปแบบพอดแคสต์ได้ที่ 

Spotify
SoundCloud
Podbean
Apple Podcast

เรื่อง : CREATIVE TALK
ภาพ : สุธาทิพย์ อุปสุข


บทความอื่นที่คุณอาจสนใจ

Related Articles

“Spark Post” แอปฯ ทำภาพ ตอบโจทย์ชาว Content

“Spark Post” จาก Adobe แอปพลิเคชั่นเจ๋ง ๆ ที่จะมาช่วยในการทำภาพประกอบคอนเทนต์ได้สะดวกสบายเพียงปลายนิ้วสัมผัส ซึ่งความพิเศษก็คือ มีภาพฟรีให้ใช้จาก Unsplash มี…

Article | Technology

Shelter in Place ไดอารี่ของมาริเอะ คนโดะ ในช่วงโควิด-19

Work From Home กันมาระยะหนึ่งแล้ว หลายคนเริ่มปรับตัวได้และเริ่มมีกิจกรรมประจำวันเพิ่มเติมขึ้นมา เช่น ทำอาหารกินเองที่บ้าน จัดมุมทำงาน ปลูกต้นไม้ ไปจนถึงรื้อข้าวของออกมาทำความสะอาดและจัดบ้านกันไปในตัว …

Article | Living

ปรับใจอย่างไรให้ ไม่เครียดเกินไป เมื่อโลกเข้าสู่ New Normal หาคำตอบนี้กับนพ.ปริทรรศ ศิลปกิจ จิตแพทย์ดีเด่น​ รพ.สวนปรุง

ถึงปัจจุบันก็เป็นที่ทราบกันดีแล้วว่าโควิด-19 สร้างผลกระทบอย่างไรต่อร่างกายเรา ซึ่งนั่นอาจรวมไปถึงการคร่าชีวิตของผู้ติดเชื้อ จึงทำให้ภาครัฐในหลายประเทศออกมาตรการป้องกันเข้มงวดกันไม่เว้นแม้แต่ประเทศของเรา ในทางตรงมาตรการนี้ย่อมส่งผลโดยตรงต่อการยับยั้งการแพร่ระบาดของโรค แต่ในทางอ้อมมันก็ส่งผลเสียอย่างเลี่ยงไม่ได้ต่อระบบเศรษฐกิจ หลายภาคธุรกิจต้องหยุดชะงักเลิกจ้างพนักงาน ทำให้หลายคนกลายเป็นคนว่างงาน ธุรกิจที่ยังดำเนินได้อยู่ก็ต้องปรับตัว เช่นเดียวกับผู้ทำงานที่ต้องทำงานอยู่ภายในบ้านตามนโยบายจำกัดพื้นที่และหลีกเลี่ยงการพบปะระหว่างกัน…

Article | Living