‘The Great Resignation’ หรือปรากฎการณ์ที่อธิบายถึงการลาออกของพนักงานหลังการระบาดครั้งใหญ่ด้วยจำนวนที่เรียกได้ว่าทุบสถิติ ทำให้หลายบริษัททั่วโลกต้องสืบหาผลกระทบที่เกิดขึ้นจากโรคระบาด และประเมินสถานการณ์ใหม่เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถเอาไว้
ซึ่ง The Great Resignation คือแนวคิดของศาสตราจารย์ Anthony Klotz แห่ง Texas A&M University ซึ่งทำนายว่าหลังจากสถานการณ์โรคระบาดจบลง และชีวิตของผู้คนกลับคืนสู่สภาวะปกติ จะมีพนักงานจำนวนมากลาออก
สถานการณ์โรคระบาด ทำให้ตลาดงานเต็มไปด้วยความไม่แน่นอนและส่งผลให้ผู้คนนับล้านตกงาน ขณะเดียวแม้ผู้คนอีกกลุ่มยังคงถูกจ้าง แต่บทบาทหน้าที่ของพวกเขาก็ยังคงอยู่ในสภาวะของการเอาตัวรอด และเมื่อถึงเวลาที่ทุกอย่างเริ่มกลับเข้าสู่สภาวะปกติ กลุ่มคนทำงานซึ่งไม่ได้ใช้ชีวิตแบบเดือนชนเดือน ก็จะก้าวไปสู่ตำแหน่งอื่นและอนาคตที่ดีกว่า ขณะที่คนทำงานในระบบเศรษฐกิจที่ไม่ได้พัฒนา และไม่มีสวัสดิการทางสังคมหรือได้รับผลประโยชน์จากการถูกเลิกจ้าง อาจต้องประสบกับสภาวะที่ถูกบีบบังคับและต้องอดกลั้นต่อความผิดหวังจากสถานการณ์ที่พลิกผันจากโรคระบาด
แล้ว ‘การลาออก’ ที่เหมือนโรคติดต่อนั้นหมายถึงอะไร?
ถ้ามีเหตุการณ์ที่พนักงานคนใดคนหนึ่งแจ้งว่าเขาจะลาออกจากบริษัท อย่าได้ตกใจไปหากพนักงานคนอื่นๆ จะเดินรอยตามอีก เพราะโรคติดต่อที่ชื่อว่า ‘การลาออก’ ไม่ได้เกิดขึ้นกับแค่บริษัทที่มีการจัดการที่ย่ำแย่ ให้ผลตอบแทนน้อย หรือมีตัววัดบางอย่างที่ทำให้พนักงานเลือกจะจากไปเท่านั้น เพราะแม้กระทั่งบริษัทที่ประสบความสำเร็จก็ยังก้าวไม่พ้นปัญหานี้
อย่างที่เราทราบกันดีว่ามนุษย์นั้นเป็นสัตว์สังคม มันจึงมีแนวโน้มที่เราจะนำเอาคำแนะนำต่างๆ จากผู้คนที่อยู่ล้อมรอบตัวมาช่วยตัดสินใจ ยิ่งในสถานการณ์อันคลุมเครือ ที่หลายคนต่างใช้ชีวิตเพื่อให้ผ่านพ้นภาวะโรคระบาด ความเป็นไปได้ที่คนเราจะใช้สิ่งที่ตนพบเจอจากผู้คนรอบข้างเป็นพื้นฐานการตัดสินใจจึงมีสูง และเป็นไปได้ว่ามันเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่อยู่เบื้องหลัง ปรากฎการณ์การลาออกครั้งใหญ่ หรือ the Great Resignation
แล้วถ้าการลาออกเป็นโรคติดต่อจริง บรรดาองค์กรต่างๆ จะป้องกันโรคนี้ไม่ให้แพร่กระจายไปในบริษัทได้อย่างไร?
1. เช็คสภาพขวัญกำลังใจพนักงาน
เมื่อพนักงานคนไหนเป็นอิสระ เมื่อนั้นก็เหมือนการชวนให้เกิดการลาออกต่อกันตามมา และถ้าผู้นำไม่สามารถทำความเข้าใจหรือรับรู้มุมมองของบรรดาพนักงานที่มีต่อองค์กรได้ ก็อาจเรียกได้ว่าผู้นำนั้นขาดคุณสมบัติของการเป็นผู้นำที่ดี
บริษัทควรมีการสัมภาษณ์พูดคุยกับพนักงานที่ลาออก และสนับสนุนให้พวกเขาได้พูดคุยแลกเปลี่ยนกับพนักงานที่ยังอยู่ ถึงเหตุผลว่าทำไมพวกเขาถึงลาออก เพราะถ้ามีบางสิ่งที่บริษัทสามารถปรับปรุงแก้ไขได้ ผู้นำองค์กรก็จะได้รู้ว่าสิ่งไหนที่พวกเขาจำเป็นต้องปรับเปลี่ยน นอกจากนั้นการสื่อสารที่โปร่งใส่ และการแสดงความยินดีเมื่อใครบางคนกำลังจะได้รับโอกาสที่ดีขึ้น ก็จะเป็นผลดีต่อบริษัทนั้นในระยะยาวได้
2. ดูแลความสัมพันธ์ของพนักงานที่ยังอยู่
ปฏิเสธไม่ได้ว่า ‘มิตรภาพ’ คือหนึ่งในเหตุผลว่าทำไมพนักงานถึงยังอยู่กับบริษัท ดังนั้นถ้าเพื่อนสนิทที่สุดของใครสักคนลาออกจากบริษัท ผู้บริหารแทบไม่ต้องตกใจเลยว่าเพื่อนของพนักงานคนนั้นอาจจะลาออกเป็นคนถัดไปได้
การรับมือกับเรื่องนี้ จึงเป็นการมองหาว่ามีวิธีไหนบ้างที่องค์กรจะช่วยซัพพอร์ทพนักงานที่ยังอยู่ได้ แน่นอนว่าองค์กรไม่สามารถจะก้าวเข้าไปเป็นเพื่อนสนิทของพนักงานเหล่านั้น แต่องค์กรอาจต้องคิดเพิ่มว่าทำอย่างไรได้บ้าง เพื่อให้มีบทสนทนากับพนักงานที่อาจถูกทิ้งไว้ข้างหลัง เพราะท้ายที่สุดแล้วไม่ว่าพนักงานเหล่านั้นจะลองทบทวนเรื่องงานของพวกเขาใหม่ หรืออาจเลือกที่จะลาออก แต่อย่างน้อยการสร้างสายสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานก็ยังดีกว่าการไม่ทำอะไรเลย
3. มองเรื่อง Workload ตามความเป็นจริง
เมื่อพนักงานหนึ่งคนลาออก แน่นอนว่าจะมีพนักงานที่ต้องรับงานเพิ่มขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ อาจเป็นการชั่วคราว หรือถาวหากองค์กรไม่จ้างคนมาแทนพนักงานที่ลาออก
การพูดคุยกันในเรื่องของงานที่ต้องแบกรับมากกว่าเดิมถือเป็นเรื่องสำคัญ เพราะพนักงานอาจรู้สึกไม่ดีนัก หากงานของพวกเขาเพิ่มขึ้นโดยที่องค์กรไม่รับรู้ หรือไม่มีผลตอบแทนที่ชดเชยกันได้
4. ลงทุนกับพนักงาน
แม้การลาออกครั้งใหญ่จะเป็นเหมือนโอกาสหนึ่งที่จะได้ดึงพนักงานใหม่ๆ ที่มีความสามารถเข้ามาร่วมงาน แต่การลงทุนกับพนักงานที่ยังอยู่จะช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรในด้านบวกได้ โดยเฉพาะในช่วงเวลาที่พนักงานหลายคนกำลังทบทวนตัวเลือกในอาชีพของตัวเอง การส่งเสริมให้พนักงานได้รับทักษะการทำงานใหม่ๆ ก็ถือเป็นโอกาสที่จะสร้างความแตกต่างในการรั้งให้พวกเขาอยู่ต่อได้
เพราะพนักงานทุกคนต่างมีความต้องการก้าวหน้าในอาชีพ และจัดหาโอกาสต่างๆ ให้กับพวกเขาถือเป็นสิ่งจำเป็น เพราะหากองค์กรไม่หยิบยื่นให้ พนักงานก็จะเป็นฝ่ายที่ไปตามหามันจากที่อื่นแทน
อ้างอิงข้อมูลจาก
