Trending News

Subscribe Now

เหตุผลที่ทำให้คนเก่ง ทำงานไม่เก่งอย่างที่พูด

เหตุผลที่ทำให้คนเก่ง ทำงานไม่เก่งอย่างที่พูด

Article

“ที่เลือกมาก็คิดว่าเก่ง แต่พอเอาเข้าจริง ๆ ไม่เห็นจะเก่งอย่างที่พูดเลย เก่งไม่จริงนี่หว่า”

มีคนไม่น้อยที่น่าจะอยู่ในสถานการณ์แบบนี้ อาจเป็นคนพูดประโยคนี้ออกมา หรือเป็นคนที่ถูกพูดถึงเสียเอง ซึ่งปัญหาใหญ่หลักเพราะ ผลงานไม่เป็นอย่างที่คิด 

แต่อย่ารีบด่วนตัดสินว่าเขาคนนั้น เก่งไม่จริงอย่างที่เคยอ้างตอนสัมภาษณ์งาน ส่วนคนที่ถูกพูดถึงก็อย่าเพิ่งนอยด์จนทำอะไรไม่ถูก ตั้งสติและวิเคราะห์หาสาเหตุกันก่อน โดยเฉพาะคนที่ตอนอยู่ที่หนึ่งเคยเก่งมาก ๆ  แต่พอย้ายมาอีกที่ผลงานกลับตกลงอย่างไม่น่าเชื่อ ไม่ว่าจะย้ายบริษัทหรือแค่ย้ายทีมในบริษัทเดิม

ดูตัวอย่างนักเตะในลีกใหญ่ จากที่ผลงานเคยพุ่งทะยานเป็นดาวรุ่งในทีมเดิม พอย้ายทีมเท่านั้นล่ะ ร่วงเป็นคนละคนเลย คำถามที่ต้องโฟกัสคือ จะปล่อยให้ร่วงไปเรื่อย ๆ อย่างนั้นไหม? หรือจะหาวิธีดึงคนเก่งให้กลับมาเก่งได้เหมือนเดิม

ทำไมคนที่เราคิดว่าเก่ง แต่พอทำงานจริง ไม่เก่งอย่างที่คิด

เรื่องหนึ่งที่ต้องไม่ลืมคือ เก่งไม่เก่ง ส่วนหนึ่งวัดกันที่ผลลัพธ์ของงานที่องค์กรหรือธุรกิจต้องการ ความเก่งจะไม่เป็นประโยชน์เลย ถ้าเรื่องที่เก่งไม่ตอบโจทย์กับเป้าหมาย ความเก่งจะมีคุณค่าเมื่ออยู่ถูกที่ถูกเวลา เช่น ผมร้องเพลงเก่ง แต่ผมอยู่ในธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ ความเก่งของผมคงไม่โดนสปอร์ตไลต์แน่จริงไหม?

กลับมาที่ปัญหาที่เราพูดถึง คนที่ถูกเลือก ไม่ว่าจะเลือกเข้ามาเป็นสมาชิกใหม่ของทีม หรือสมาชิกใหม่ของบริษัท แน่นอนว่าเราถูกเลือกบนความคาดหวังที่จะแสดงความสามารถให้สอดคล้องไปกับเป้าหมาย ยิ่งในยุคนี้ที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น ความเร็วและคุณภาพของการทำงานคือเรื่องพื้นฐานที่ต้องมี และเป็นสิ่งที่องค์กรคาดหวังมากขึ้นกว่ายุคก่อน ๆ กล่าวคือ เมื่อเข้ามาแล้ว ต้องพร้อมแสดงผลงานทันที ไม่ได้มีเวลามากนักให้ปรับตัวและเรียนรู้ Right People at First Time คือสิ่งที่ธุรกิจต้องการ

แต่ก็นั่นแหละครับ เมื่อตั้งความหวังไว้สูง โอกาสที่จะผิดหวังก็มีมากเช่นกัน ปัญหาที่เจอกันบ่อย ๆ คือ ทำไมไม่เก่งอย่างที่คิดไว้ ทำไมตอนเรียนถึงเก่ง ตอนทำงานจริงไม่เก่ง ทำไมตอนอยู่บริษัทนั้นเป็นดาวรุ่ง พอมาอยู่บริษัทเราทำไมดูแววจะแป้ก

อีกหนึ่งเรื่องที่ต้องทำความเข้าใจให้ตรงกันก่อน เวลาที่เราเลือกใครสักคนเข้าทีมหรือเข้าองค์กร เราเลือกจาก  “ศักยภาพ”  หรือ “Potential” ของคนนั้น แปลให้เข้าใจง่ายขึ้นคือ เราเลือกจากสิ่งที่เขาเคยทำ เคยเป็น หรือผลงานในอดีตของเขา และคาดการณ์ว่าถ้ามาอยู่ในทีมหรือในธุรกิจของเรา เขาจะทำได้ดีเช่นกัน อีกทั้งสิ่งที่เราเผลอเหมารวมหรือคิดไปเองในหลายครั้งคือ สิ่งแวดล้อมต่าง  ๆ รอบตัวเขา กับสิ่งแวดล้อมต่าง ๆ ในองค์กรของเรา “เหมือนกัน”  ซึ่งนั่นอาจจะมีส่วนจริงและไม่จริง

สมการผลปฏิบัติงานของพนักงานของ Sean Brawley บอกเราว่า ผลงานที่ดีที่สุดของพนักงาน เกิดจากศักยภาพของพนักงาน ลบด้วยสิ่งรบกวนต่าง ๆ 

Sean Brawley ‘s Performance Equation : Maximize Performance = Potential – Interference

ถ้าอยากให้พนักงานแสดงศักยภาพได้อย่างเต็มที่ สิ่งที่เราต้องทำคือหา Interference หรือ สิ่งรบกวนให้เจอ แล้วลดเรื่องเหล่านี้ลงให้ได้มากที่สุด

ลดสิ่งรบกวนการทำงาน Internal Interference และ External Interference 

Interference หรือสิ่งรบกวน แบ่งออกเป็นสองรูปแบบคือ Internal Interference และ External Interference

1. Internal Interference

ได้แก่ ความเครียด ความกังวล ความกลัว แรงกดดัน และความเชื่อ ซึ่งต้องอาศัยการสังเกตพฤติกรรม หัวหน้าควรสังเกตลูกน้อง หรือตัวเราเองก็ต้องสังเกตตัวเองให้เป็น ถ้าเมื่อไหร่ก็ตามที่ปัจจัยอื่น ๆ เหมือนเดิม แต่ผลงานของเราแย่ลงกว่าเดิม ทำงานเดิมโดยใช้เวลามากขึ้น มีความเป็นไปได้ว่า 1 ใน 5 หรืออาจจะมากกว่านี้กำลังเล่นงานเราอยู่ หาให้เจอและแก้ให้ถูก

มีหลายครั้งที่คนเคยเก่ง เพราะอยู่กับหัวหน้าที่ชิลมาก ๆ พอเปลี่ยนมาเจอหัวหน้าที่ตึงไปหมด ผลงานก็แย่ลงไปเพราะ Internal Interference นี่แหละครับ ย้ำอีกทีหาสาเหตุให้เจอแล้วแก้ให้ตรงจุด

เรื่องที่แก้ยากและต้องใช้พลังมากที่สุดคือ “ความเชื่อ” เชื่อว่าไม่มีทางทำได้ เชื่อว่าไม่มีทางไปถึงเป้าหมาย เมื่อไหร่ที่มีความเชื่อแบบนี้ สิ่งที่แสดงออกมาคือการทำงานตามคำสั่งเท่านั้น พลังของความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาจะหายไปโดยปริยาย เพราะฉะนั้นถ้าต้องทำอะไรใหม่ ๆ สิ่งที่หัวหน้าต้องทำให้ได้คือ สื่อสารให้ทีมเข้าใจและเชื่อว่าเราจะไปถึงเป้าหมายได้

2. External Interference เช่น 

  • Time = เวลาในการทำงานที่น้อยเกินไป หรือสั่งงานวันนี้ เอาวันนี้
  • Information = ไม่มีข้อมูล หรือเข้าไม่ถึงข้อมูล บริษัทเดิมลงทุนซื้อข้อมูล แต่บริษัทใหม่ไม่ซื้อ
  • Training = ไม่มีการอบรม ไม่มีการเรียนการสอนในเรื่องใหม่ ๆ  ที่ต้องทำ
  • Relationship = ความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าลูกน้อง เพื่อนร่วมงานทั้งในทีมและนอกทีม
  • Infrastructure & Material = อยากให้องค์กรเป็น Digital แต่อุปกรณ์ที่ใช้ตกยุคไปหมดแล้ว
  • Obligation = กฎระเบียบต่าง ๆ  ที่ไม่ทันสถานการณ์ และไม่ใช่กฎที่ส่งเสริมศักยภาพในการทำงาน

ถ้าผลงานของเราไม่ดี หรือผลงานของลูกน้องเราไม่ดี ลองดู 6 ข้อนี้ก่อนว่าใช่ไหม อย่าเอาแต่โทษอย่างเดียว หาวิธีแก้ปัญหากันด้วย ซึ่งทุกคนก็คือส่วนหนึ่งของปัญหา ถ้าอยากให้ผลงานกลับมาดีเหมือนเดิม อย่าเอาแต่รอให้คนอื่นมาแก้ปัญหาให้เรานะครับ

เรื่อง : คุณอภิชาติ ขันธวิธิ เจ้าของเพจ HR- The Next Gen

Related Articles

วิธีจัดการกับความเครียดจากการทำงาน

การทำงานกับความเครียดดูจะเป็นเรื่องที่แยกกันไม่ออก ถึงแม้จะมีคำพูดที่ว่า “ให้ทำงานที่เรารัก แล้วเราจะรู้สึกเหมือนไม่ได้ทำงานอีกต่อไป” ก็ตาม แต่ความเหนื่อยล้าก็ยังเกิดขึ้นได้หากเราทำสิ่งที่รักนั้นอย่างต่อเนื่องโดยไม่ได้หยุดพักเลย เหมือนเราจะพูดเรื่อง ความเหนื่อย และ ความเครียด…

Article | Podcast | The Organice

เมื่อคนเสพติดมือถือมาก ก็เลยมีโจทย์ว่า “จะทำยังไงให้คนเข้าถึงสื่อของเรา?”

เพราะผู้บริโภคมีพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลง นักการตลาดเองก็ต้องปรับตัวตามให้ทันตลอดเวลา การสร้าง Content ที่หลากหลายรูปแบบจึงเป็นอีกหนึ่งตัวแปรสำคัญในการช่วยดึงดูดให้ผู้บริโภคเข้าถึงสื่อของเรากับ 6 Key Success 1. Define…

Article | Digital marketing

อ.วรรณี เจียรวนนท์ รอสส์ จากนักธุรกิจสู่การก่อตั้งโรงเรียนนานาชาติคอนคอร์เดียน กับมุมมองอนาคตการศึกษา

อ.วรรณี เจียรวนนท์ รอสส์ จากนักธุรกิจและนักการเงินธนาคาร สู่เส้นทางการเป็นคุณครู และก่อตั้งโรงเรียนนานาชาติคอนคอร์เดียน อะไรคือจุดเริ่มต้นและแรงบันดาลใจ เราจะพาทุกคนไปทำความรู้จักที่มาที่ไปและมุมมองเรื่องของการศึกษาจาก อ.วรรณี เจียรวนนท์…

Article | Business | Morning Call | Podcast