ต่อจากพาร์ทที่แล้ว ในประเด็นของ ‘7 เรื่องที่องค์กรต้องเข้าใจทีมงาน’ ที่ทาง Korn Ferry ได้กล่าวไว้ว่าเรื่องของการดูแลทีมงานในองค์กรถือเป็นเรื่องสำคัญและเป็นความท้าทายสำหรับทุกๆ องค์กร ยิ่งสถานการณ์ภายนอกที่ปรับเปลี่ยนตลอดเวลามากเท่าไหร่ ทุกฝ่ายยิ่งต้องปรับตัวกันมากเท่านั้น
ซึ่งจากบทวิเคราะห์ของ Korn Ferry ที่กล่าวไปแล้วในพาร์ทแรก เราได้พูดถึง 3 เรื่องจากทั้งหมด 7 เรื่องที่องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องเข้าใจและพัฒนาตัวเอง อย่าง 1. การเปลี่ยนแปลงองค์กร 2. ภาวะขาดแคลนบุคลากร 3. พลังชีวิต วันนี้เราจะมาพูดถึงอีก 4 เรื่องที่เหลือ ซึ่งก็คือ 4. ความยั่งยืน 5. ปัจเจกภาพ 6. ความเป็นพวกพ้อง และ 7. ภาระรับผิดชอบ เพื่อการพัฒนาของทั้งในด้านขององค์กรและตัวทีมงานไปพร้อมกัน
4. ด้านความยั่งยืน
ในขณะที่คนทั้งโลกให้ความสำคัญกับเรื่องของ ESG (Environmental, Social, and Governance) เรื่องของ Sustainability หรือความยั่งยืน ก็เป็นสิ่งที่องค์กรต้องหันมาใส่ใจกับเรื่องนี้อย่างจริงจังเช่นกัน เพราะไม่ว่าจะเป็นคู่ค้า ลูกค้า พันธมิตร หรือว่าทีมงาน ทุกฝ่ายต่างก็อยากมีส่วนร่วมกับองค์กรที่ให้ความเอาใจใส่ในเรื่องของสังคมและสิ่งแวดล้อม ซึ่งองค์กรต้องยอมรับว่าการพัฒนาด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียวไม่สามารถพาองค์กรไปยังจุดหมายปลายทางที่ต้องการได้ การเปลี่ยน mindset และ skillset เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายจึงเป็นเรื่องสำคัญ
ซึ่งก่อนที่จะปรับเรื่องของ ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability ให้อยู่ในแผนการดำเนินงานขององค์กรแล้ว องค์กรจะต้องตั้งคำถามสำคัญ 5 คำถามดังต่อไปนี้
- ทำไมองค์กรและทีมงานต้องทำสิ่งนี้ ทำเพื่อให้ใครประทับใจ และมีมาตรการในการวัดผลสำเร็จอย่างไร
- คณะกรรมการของบริษัทต้องทำอะไรบ้างเพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ด้าน ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability
- องค์กรจะดึงทีมงานใหม่ๆ พัฒนาศักยภาพทีมงานที่มีเพื่อผลักดันกลยุทธ์ด้าน ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability ได้อย่างไร
- องค์กรจะใช้กลยุทธ์ด้าน ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability อย่างไร
- องค์กรจะสร้างวัฒนธรรมและ mindset ด้านส่งเสริมการพัฒนาอย่างยั่งยืนได้อย่างไร
เหตุผลที่คำถามเหล่านี้มีความสำคัญ เพราะจากการสำรวจพนักงานกว่า 71% พบว่าพวกเขาเลือกที่จะทำงานกับองค์กรที่ได้เงินน้อยลงแต่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาด้าน ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability แม้แต่ด้านลูกค้าเองก็ยังเลือกที่จะอุดหนุนองค์กรที่สนับสนุนหรือใส่ใจด้านนี้มากกว่า 7 เท่า นอกจากนี้การพัฒนาอย่างยั่งยืนยังช่วยลดต้นทุนและเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตในระยะยาวได้
5. ด้านปัจเจกภาพ
วิกฤตโรคระบาดทำให้รูปแบบการทำงานในระยะเวลาสองปีที่ผ่านมาเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง เพราะเมื่อพนักงานสามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ หลายๆ คนก็อยากเลือกทำงานที่ไม่ต้องเสียเวลาไปกับการเดินทาง และยังต้องการความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว ปี 2022 จึงเป็นปีของพนักงานที่แท้จริง
จากการสำรวจพนักงานกว่า 36% เตรียมตัวที่จะเปลี่ยนงานภายในอนาคตอันใกล้ เพราะรู้แล้วว่าตัวเองต้องการทำงานแบบไหน องค์กรจึงต้องหันมาดูแลพนักงานในแบบเดียวกับที่ดูแลลูกค้า ซึ่งก็คือการดูแลแบบเฉพาะบุคคล ไม่ว่าจะเป็นด้านการจัดสรรงาน เส้นทางการทำงาน การเรียนรู้และการพัฒนาของทีมงานก็แตกต่างกันไปตามแต่ละบุคคล พนักงานต้องได้รับอิสระและการสนับสนุนในแบบที่แต่ละคนต้องการ เมื่อเข้าถึงทีมงานในระดับปัจเจกภาพได้แล้ว องค์กรเองก็จะเข้าใจพนักงานแต่ละคนได้ลึกซึ้งขึ้น การนำองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรจึงมีความเปิดกว้างมากขึ้นด้วย
ซึ่งทาง Korn Ferry ก็ได้คาดการณ์ว่าหลายๆ องค์กรจะทำตามแบบอย่างดังนี้มากขึ้น
- เลิกวิเคราะห์พนักงานแบบเป็นกลุ่มเหมารวม แต่มองเป็นปัจเจกมากขึ้น
- ลดละเลิกมาตรการ กระบวนการทำงาน หรือระบบต่างๆ ที่ยุ่งยาก เหลือเพียงกระบวนการง่ายๆ เพื่อสร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน
- ปลูกฝังความสามารถในการจัดการให้กับทีมงานทุกคน
- พิจารณาโอกาสแบบเฉพาะบุคคลมากขึ้น ผ่านกระบวนการคัดเลือกพนักงานตลอดชีวิตการทำงานของพวกเขา
6. ด้านความเป็นพวกพ้อง
ในปี 2022 นี้เราจะพบกับการเติบโตขององค์กรที่นำด้วยวัตถุประสงค์มากขึ้น เกิดการรวมพลังภายในองค์กรมากขึ้น โดยไม่คำนึงถึงเพศ อายุ เชื้อชาติ หรือศาสนา และองค์กรเองก็ต้องคำนึงถึง ‘คนกลุ่มน้อย’ และ ‘เสียงที่ไม่มีใครได้ยิน’ มากขึ้น และเปลี่ยนผ่านจาก “ฉัน” เป็น “เรา”
มีงานวิจัยพบว่า ทีมงานที่มีความหลากหลายและมีความเป็นพวกพ้องสูง สามารถจัดการปัญหาที่ซับซ้อนและตัดสินใจแก้ไขปัญหาได้ดีกว่าทีมอื่นๆ ถึง 87% แต่การต้องรับมือกับความหลากหลายมากๆ ก็ไม่ใช่เรื่องง่าย ผู้นำทีมจึงต้องไม่มีอคติ และสามารถแบ่งงานกระจายงานได้อย่างมีคุณภาพ รวมถึงต้องสร้างวัฒนธรรมความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน เพื่อที่ทุกคนจะรู้สึกว่าเสียงของตัวเองนั้นถูกได้ยิน และตัวเองมีคุณค่าหรือมีตัวตนในทีมด้วย ซึ่งทาง Korn Ferry ก็มีวิธีการพัฒนา DE&I (Diversity, Equity, and Inclusion) 4 ข้อดังนี้
- พัฒนาหัวหน้าทีมทุกระดับให้มีความคิดด้านการเป็นพวกพ้องเดียวกัน โดยจากการสำรวจพบว่ามีหัวหน้าเพียง 5% เท่านั้นที่มีความคิดในการรวบรวมคนในทีมให้เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน
- ให้หัวหน้าทีมรับผิดชอบ หนึ่งในวิธีการที่ได้ผลที่สุดในการจัดการเรื่อง DE&I ให้อยู่ในทีมนั้น คือการให้หัวหน้าทีมเป็นผู้รับผิดชอบ
- ตั้งให้ DE&I เป็นเรื่องหลักขององค์กร การจัดการปัญหาด้านอคติของแต่ละคนแต่เนิ่นๆ เป็นกุญแจสำคัญสู่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ DE&I
- ทำให้ DE&I เป็นส่วนหนึ่งของนวัตกรรมขององค์กร ด้วยการสร้างทีมที่มีความหลากหลายสูงๆ ในทีมสำคัญๆ อย่าง R&D หรือ Customer Services
7. ด้านภาระรับผิดชอบ
การแพร่ระบาดของไวรัสในช่วงสองปีที่ผ่านมาทำให้องค์กรจำเป็นต้องให้พนักงานทำงานที่บ้าน แต่คำถามหลักๆ ที่แทบจะทุกองค์กรมี คือ พนักงานทำงานจริงๆ ไหม? จากการสำรวจล่าสุดพบว่ากว่า 78% ขององค์กร ใช้ซอฟต์แวร์ที่ติดตามวัดผลการทำงานของพนักงาน และนั่นก็เกิดคำถามในฝั่งพนักงานเช่นกันว่า “องค์กรจะสนใจทำไม ในเมื่อฉันทำผลงานออกมาอยู่ดี”
ปีนี้จึงจะเป็นปีแห่งการตั้งความคาดหวังที่ชัดเจน การเช็คอินอย่างสม่ำเสมอ การให้ feedback อย่างต่อเนื่อง และการตั้ง deadline เพราะฉะนั้นจะมีแค่พนักงานที่มีวินัยเท่านั้นที่จะอยู่รอดได้
ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นนี้รวมถึงกลุ่มฝ่ายบริหารเช่นกัน ผู้บริหารเองก็จะต้องรับผิดชอบมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องภายในหรือภายนอกบริษัท ถ้าฝ่ายบริหารไม่ทำแล้วล่ะก็ องค์กรเองก็เสี่ยงที่จะเสียทีมงานที่ดีไปเช่นกัน
- ความรับผิดชอบระดับองค์กร
องค์กรจะต้องมีความโปร่งใสมากขึ้น ยอมรับความผิดพลาดต่อสาธารณะชนให้ได้มากเท่ากับความสำเร็จที่ได้รับ ความโปร่งใสนี้ส่งผลดีต่อทั้งภาพลักษณ์ต่อลูกค้า พันธมิตร และที่สำคัญทีมงานเอง องค์กรต้องหันมาดูรูปแบบการบริหารของตัวเองใหม่ การวัดผล และโครงสร้างต่างๆ ขององค์กรนั้นเป็นไปในทิศทางเดียวกับโลกหรือไม่
- ความรับผิดชอบระดับผู้บริหาร
ผู้นำจะต้องมองความหมายของคำว่า ภาระรับผิดชอบ ใหม่ โดยเฉพาะเรื่องของการทำงานที่เป็นแบบไม่ว่าจะทำที่บ้าน หรือ แบบ hybrid ซึ่งมาจากความต้องการของทีมงานที่จะยืดหยุ่นให้มากขึ้น บริหารทีมแบบเถ้าแก่ ไม่ใช่แบบลำดับขั้น
- ความรับผิดชอบระดับบุคคล
พนักงานแต่ละคนจะได้รับมอบหมายให้ตัดสินใจเองและหาวิธีการทำงานในแบบตัวเองได้มากขึ้น แต่ละคนในทีมจะต้องมองเห็นวัตถุประสงค์ของทีมร่วมกันว่าการตัดสินใจหรือการทำงานของแต่ละคนมีผลต่อความสำเร็จของทีมได้อย่างไร
นอกจากนี้ยังมี 5 วิธีที่หัวหน้าจะสร้างความรับผิดชอบภายในทีมได้ ซึ่งก็คือ
- บอกวัตถุประสงค์และเป้าหมายการทำงานให้ชัดเจน
- สื่อสารและมีส่วนร่วมกับทีมเสมอ
- คิดถึงคำว่า “เรา” ไม่ใช่แค่ “ฉัน”
- จัดการประชุมที่มีประสิทธิภาพ
- เปลี่ยนปัญหาให้กลายเป็นการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
การสร้างความรับผิดชอบให้เกิดในบุคลากรทุกระดับ จะทำให้เกิดความเชื่อใจ และเกิดการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ให้ความรู้สึกว่าเป็นเจ้าของ และความมั่นใจ
และหากมองภาพรวมของทั้ง 7 เรื่องที่องค์กรต้องเข้าใจเพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพในปี 2022 แล้ว เราจะเห็นได้ว่าทุกด้านแม้จะมีพนักงานหรือทีมงานเป็นแกนหลักที่องค์กรต้องปรับตัวเข้าหา แต่ในทางกลับกัน เมื่อองค์กรได้ให้ในสิ่งที่ทีมงานต้องการแล้ว องค์กรเองก็หวังว่าทีมงานจะมีความสุขในระยะยาวและสร้างสรรค์ผลงานที่ดีมีประโยชน์ต่อองค์กรต่อไปด้วยเช่นกัน เพราะหากไม่มีทีมงานก็ไม่มีองค์กร และถ้าองค์กรอยู่ไม่รอด ทีมงานก็อยู่ไม่รอดเช่นกัน ท้ายที่สุดแล้ว เพื่อจะสร้างความสำเร็จได้ตลอดรอดฝั่ง ล้วนต้องอาศัยความร่วมมือระหว่างกันและกันจากทุกๆ ส่วน
อ่านตอนที่ 1 ของ – 7 เรื่องที่องค์กรต้องเข้าใจทีมงาน เพื่อการทำงานในปี 2022 (Part I)
ที่มาของข้อมูล Korn Ferry – The 7 areas dominating future of work trends in 2022
